وقتی از رشد کسبوکار صحبت میکنیم، معمولاً اولین موضوعاتی که به ذهن میرسند فروش بیشتر، استخدام نیروهای بهتر، اصلاح ساختار یا طراحی فرآیندهای جدید هستند. اما پشت بسیاری از این تغییرات یک عامل مهمتر قرار دارد: مدیری که باید آنها را هدایت کند.
در ساختار خدمات آرنارشد نیز «رشد فردی مدیران» و «رشد کسبوکار» در کنار یکدیگر قرار گرفتهاند؛ چون توسعه مدیر و توسعه سازمان دو مسیر کاملاً جدا از هم نیستند.
مدیر، بخشی از سیستم سازمان است
فرض کنید سازمان ساختار مناسبی دارد، نیروهای خوبی استخدام کرده و حتی برنامه استراتژیک مشخصی هم تدوین شده است. اگر مدیر نتواند اولویتها را درست تعیین کند، بازخورد مؤثر بدهد، تعارضها را مدیریت کند یا مسئولیتها را واگذار کند، بخشی از ظرفیت سازمان همچنان بلااستفاده میماند.
به همین دلیل، بعضی مشکلاتی که در ظاهر «مشکل سازمان» به نظر میرسند، ممکن است بخشی از ریشه خود را در شیوه مدیریت داشته باشند.
مثلاً اگر تقریباً همه تصمیمها باید از یک مدیر عبور کنند، ممکن است مسئله فقط طراحی ساختار نباشد؛ تفویض اختیار هم باید بررسی شود.
رشد مدیریتی فقط آموزش بیشتر نیست
مدیران معمولاً کمبود اطلاعات ندارند. بسیاری از آنها کتاب خواندهاند، دوره دیدهاند و تجربه کافی دارند؛ اما فاصله میان «دانستن» و «عملکردن» همچنان میتواند زیاد باشد.
رشد مدیر میتواند شامل این موارد باشد:
- شناخت نقاط کور و الگوهای رفتاری
- بهبود کیفیت تصمیمگیری
- ارتباط مؤثرتر با اعضای تیم
- توانایی بهتر در تفویض اختیار
- مدیریت فشار و فرسودگی
- یادگیری از تجربه و بازخورد
در توضیح رسمی کوچینگ فردی مدیران آرنارشد نیز روی شناسایی موانع ذهنی و رفتاری، کشف نقاط کور و افزایش خودآگاهی مدیریتی تأکید شده است.
وقتی مدیر رشد نمیکند، سازمان هم محدود میشود
سازمان ممکن است بزرگتر شود، اما نقش مدیریتی افراد همان نقش قبلی باقی بماند. مدیری که در یک تیم پنجنفره عملکرد خوبی داشته، الزاماً با همان سبک نمیتواند یک سازمان پنجاهنفره را مدیریت کند.
با افزایش اندازه کسبوکار، مدیر هم باید تغییر کند؛ در غیر این صورت معمولاً با اتفاقاتی مثل این روبهرو میشویم:
تصمیمها کند میشوند، مدیر بیش از حد در جزئیات درگیر میشود، افراد برای هر موضوع منتظر تأیید میمانند و بخشی از ظرفیت تیم استفاده نمیشود.
بنابراین رشد سازمان، بهنوعی نیازمند رشد ظرفیت مدیریتی نیز هست.
آیا همه مسائل با توسعه مدیر حل میشوند؟
خیر. این نکته بسیار مهم است.
گاهی مسئله واقعاً در ساختار، فرآیند، نظام عملکرد یا استراتژی سازمان قرار دارد. به همین دلیل نباید همه مشکلات کسبوکار را به مدیران نسبت داد.
اما قبل از اینکه سراغ تغییر سیستم برویم، یک سؤال ارزشمند وجود دارد:
آیا رفتار و شیوه مدیریت فعلی نیز بخشی از این مسئله است؟
اگر پاسخ مثبت باشد، تغییر ساختار بدون توسعه مدیر ممکن است فقط شکل مسئله را تغییر دهد.
رشد مدیر و رشد کسبوکار باید کنار هم دیده شوند
رویکرد مؤثرتر این است که سازمان فقط روی یکی از این دو حوزه سرمایهگذاری نکند.
گاهی باید فرآیندها اصلاح شوند و همزمان مدیر یاد بگیرد چطور در ساختار جدید تفویض اختیار کند. گاهی باید نظام مدیریت عملکرد طراحی شود و همزمان مدیران توانایی ارائه بازخورد مؤثر را توسعه دهند.
این همان جایی است که رشد فرد و رشد کسبوکار به یکدیگر متصل میشوند.
از کجا شروع کنیم؟
اگر در سازمان شما بعضی مسائل بارها تکرار میشوند، قبل از اضافهکردن یک ابزار یا فرآیند جدید، این سؤال را مطرح کنید:
«برای عبور سازمان از این مرحله، مدیران ما باید در چه چیزی رشد کنند؟»
گاهی پاسخ همین سؤال، نقطه شروع مسیر بعدی سازمان را روشن میکند.
بدون دیدگاه